Liderliðin kiþiler arasýnda etkin iliþki kurmaya ve sürdürmeye yardýmcý olarak iþteki stres düzeyini azaltýrken iþ tatminin artmasýna imkan verdiði düþünülmektedir. Dolayýsýyla, liderlik, devamsýzlýðý ve çalýþan devir hýzýný düþürür, inovatif performansý artýrýr. Literatürde, liderlik, kurumsal hafýza ve örgütsel yenilikçilik kavramlarýnýn birbirleri ile iliþkilerini inceleyen araþtýrmalar mevcuttur. Ancak, iliþki odaklý liderliðin kurumsal duygusal hafýza ve örgütsel yenilikçiliðe etkisini inceleyen bir çalýþma mevcut deðildir. Bu araþtýrmada, iliþki odaklý liderliðin kurumsal duygusal hafýza (negatif-ters etki) ve örgütsel yenilikçiliðe (negatif-ters etki) etkisi ile birlikte kurumsal duygusal hafýzanýn örgütsel yenilikçiliðe (pozitif yönde) etkisindeki, iliþki odaklý liderliðin (etkisinin olmadýðý) ara deðiþken rolü ampirik olarak test edilmiþtir. Araþtýrma, Ýstanbul ilinde mukim özel banka personelinden oluþan 350 kiþilik bir örneklem üzerinde anket yöntemi kullanýlarak 2018 yýlýnda gerçekleþtirilmiþtir. Öngörülen araþtýrma hipotezlerini test etmek için regresyon analizi kullanýlmýþ. Araþtýrmanýn sonucunda: 1) iliþki odaklý liderliðin kurumsal duygusal hafýza seviyesine negatif etkisi olduðu, 2) iliþki odaklý liderliðin örgütsel yenilikçiliðe negatif etkisi olduðu, 3) kurumsal duygusal hafýzanýn örgütsel yenilikçiliðe pozitif etkisi olduðu ve 4) kurumsal duygusal hafýza ile örgütsel yenilikçilik arasýndaki iliþkide iliþki odaklý liderliðin istatistiki olarak anlamlý bir ara deðiþken etkisinin olmadýðý ortaya konmuþtur. Araþtýrma sonuçlarý, banka çalýþanlarýnýn üst yönetimin tutum ve davranýþlarý karþýsýnda hem kurumsal duygusal hafýza seviyelerini hem de örgütsel yenilikçilik kapasitelerini düþürmeyi tercih ettiklerine iþaret etmektedir. Söz konusu durum çalýþanlarýn kurum içerisinde gereðinden fazla çalýþtýklarýný ve bu yoðun tempo sonucunda yeterli seviyede verimli olamadýklarýný da göstermektedir. Ancak kurumsal duygusal hafýza seviyesinin örgütsel yenilikçilik üzerinde olumlu ve anlamlý bir etkisinin olmasý, çalýþanlarýn üst yönetimin etkisi olmadan birlikte hareket ederek baþarýlý olduklarýna iþaret etmektedir. Araþtýrmanýn bankacýlýk sektöründe yürütülmesi kararý, bankacýlýk sektöründeki kuruluþlarda yoðun ve yorucu çalýþma temposunda bulunan çalýþanlarýn yönetim kademesini nasýl deðerlendirdiðinin doðru olarak tespit edilmesinin hem yönetim pratikleri hem de performans açýsýndan kritik öneme sahip olmasý etkili olmuþtur. Anket yoluyla elde edilen verilerin analizi sonucunda, banka çalýþanlarýnýn iliþki odaklý liderlik tarzýna karþý hem örgütsel yenilikçilik açýsýndan, hem de kurumsal duygusal hafýza açýsýndan tepkili olduklarý tespit edilmiþtir. Söz konusu tepkinin ortaya çýkýþýný da çalýþanlarýn örgüte karþý negatif düþüncelere sahip olmalarýna baðlamaktayýz. Çalýþanlarýn hangi sektörde faaliyet gösterdiklerinin iliþki odaklý liderliðe bakýþlarý açýsýndan önem arz etmektedir. Özel sektör ya da kamu sektörü ayrýmýna gidilmesi de olasý farklýlýklarý ortaya koyabilecektir. Özel sektörde çalýþanlarýn iþlerini kaybetme korkusu varken, kamu sektöründe çalýþan memurlarýn iþlerini kaybetme korkusu bulunmamaktadýr. Doðal olarak devlet memurlarý arasýnda zorunlu ya da isteðe baðlý bir durumun oluþmasý beklenmemelidir.
Anahtar Kelimeler: Ýliþki Odaklý Liderlik, Kurumsal Duygusal Hafýza, Kurumsal Hafýza, Örgütsel Yenilikçilik
|
